AWS事業部の採用方針について

佐々木大輔

2017.04.28

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はじめに

クラスメソッド株式会社のAWS事業部は、クラスメソッドメンバーズのサービス提供を行っている部署です。主な業務としてはAWS利用における案件定義及び設計のコンサルティングとインフラ環境構築支援、それから運用保守、システム監視、セキュリティ監視、継続的コンサルティングなど、お客様の様々なニーズにお答えすべく、多種多様なサービスを提供しています。

AWS事業部には大きく３つのグループがあります。

グループ	担当
アーキテクトグループ	主にクラスメソッドメンバーズにおけるコンサルティング、マイグレーション、環境構築支援を担当するグループです。営業担当と同行してお客様環境のヒアリングや初回コンサルティングをしたり、詳細の要件定義やそのご支援をしたり、AWS環境を構築したりしています。
オペレーショングループ	主にクラスメソッドメンバーズにおけるサポートサービスとフートシリーズ（運用保守オプション）を担当するグループです。運用保守、システム監視、セキュリティ監視、継続的コンサルティングと、システム稼動後のお客様インフラを24時間365日体制で安定した状態に保つために日々お客様とやりとりしています。
サービス開発グループ	クラスメソッドメンバーズのサービス内容拡充とオプションサービスを開発するグループです。お客様にとってクラスメソッドメンバーズで提供するAWS環境がより使いやすくなるように、様々なサービスやツールを開発しご提供しています。

このように、一つの部の中に担当業務が違う複数のグループがありますが、部全体のビジョンはただ一つ、「AWSに関する圧倒的な量のノウハウを用いて、AWSインフラを安く早く構築し、AWSのことをまるっとお任せしてもらうことで、お客様のビジネスに貢献する」です。そして同じビジョンを掲げたチームとして、採用方針もグループ毎に分けず、部として統一しています。

今回はAWS事業部の採用方針をご紹介します。

AWS事業部の採用方針

AWS事業部の採用方針は以下の3つです。

技術が好きな人を採る

クラスメソッドはエンジニアが中心の会社で、エンジニアリングを提供することで、お客様のビジネスに貢献をしています。そして、AWS事業部では部としてのポリシーを定めています。それは「技術者が、技術を楽しみ、技術によって世界を変えていく」です。弊社社長である横田もエンジニアであり、エンジニアが思う存分技術を楽しめるような会社を理想としています。

なので僕たちも新しい仲間を迎える時には、技術が好きかどうかを強く確認させて頂いています。その技術はAWSである必要はありません。何だって構いません。仕事としてだけ技術に携わる人や、誰かに言われたことだけを行う人ではなく、技術が好きで、楽しみながら、技術で課題を解決し、たくさんの技術的アウトプットする人と、一緒に働きたいと思っています。

弊社では、お客様の課題に対して「技術で殴る」という言い方をします。少々暴力的な表現かも知れませんが、ニコニコしながら課題を技術で殴って解決するような人に、仲間になって欲しいです。

部の平均以上の能力がある人を採る

僕たちは小さな会社で少ない人数で業務を行っており、いつも誰かに指示されたり指導されている人と一緒に仕事をする体力はありません。もちろん僕たちも全てに対してパーフェクトな知識があるわけではないので、人によってはアプリケーションの知識は深いけどネットワークは一般的な知識しかなかったり、ビッグデータ分析には強いけどサーバーレスは苦手だったり、いろんな形でスキルに凸凹があります。そしてお互いに得意な面は教え、苦手な面は教えてもらいながら、チームを構成しています。

ですので、人に教わってばかりではなく、何かの面では人に教えることが出来るような人を求めています。それは技術的なスキルだけでなく、例えば設計書の書き方であったり、運用に対する知見であったり、オンプレミスのネットワークであったり、コンサルティングであったり、英語力であったり、どのような形でも構いません。そういう意味を込めて「平均以上」という言い方をしています。

相互に何かを教え合えられる、相互にリスペクトし合える、そんな関係性のために、「部の平均以上の何か」を基準に含めています。

フィーリングが合い、一緒に働きたい人を採る。

僕たちの部では、行動指針として「全員がリーダーでありマネージャーでありプレイヤーである」ことを定めています。指示待ちになることなくプロアクティブにアクション出来る人とは、一緒に働くと楽しいです。逆に言えば、指示を待つだけでリアクティブにしかアクション出来ない人と一緒に働くことは、僕たちにとって苦痛です。何かしらの面で尊敬できる人と、お互いに切磋琢磨しながら、技術者として楽しく仕事をしたいと考えています。

もちろんフィーリングは明確な基準ではありません。しかしやはり、隣に座って仕事するのが辛い人とは一緒に働きたくないものです。どうしても肌感覚になってしまいますが、フィーリングが合うかどうかは重要です。

AWS事業部の採用ルール

二次面接は基本的に全員参加

一次面接は採用担当者にて行いますが、二次面接は部メンバー全員で行います。これは、採用されて新しく仲間になるメンバーに対し「知らないうちに入ってきた」と思ってしまうような状況を防ぐ為です。

ただし業務上の都合もあるため、参加出来ない場合もあります。この為参加は必須ではなく任意ですが、参加しなかったメンバーは採用判断について一切の意見をしてはいけません。ネガティブな話になってしまいますが、もし自分が採用判断していないメンバーが成果を出せなかった時に「僕はあの人の採用に関わっていないから」といった後出しジャンケンでの批判をしてもらいたくないからです。

採用の判断は二次面接参加者全員で実施

仲間を採用するのですから、部長やマネージャーの独断で採用することはしません。全員が採用判断を行います。また採用判断コメントはメンバー→マネージャー→部長の順に行い、業務権限の強いメンバーの発言によってバイアスがかからないようにします。

さらに、応募者を弊社に紹介してくれたメンバーや、入社前からの応募者を知っているメンバーは、採用の判断コメントを差し控えてもらっています。知人からはどうしても完全にフェアなコメントが出難い為です。

採用面接時に気をつけるべき認知バイアス

AWS事業部メンバーが採用に関わるにあたり、以下のような採用面接時に気をつけるべき認知バイアスについて明文化し、出来る限り全員がフェアな形で応募者の方とお話できるよう、二次面接前に一読して毎回気をつけるようにしています。

種類	内容
ハロー効果	特徴的な一面に強く影響を受け、他の面の印象や評価を歪めてしまうこと。例えば学歴、過去の実績、資格、作業手順、手順書の書き方、作業時のチェックの仕方、話し方、見た目、声、態度、服装、など。
確証バイアス	自分の先入観に基づいて、先入観を強固にするための情報だけを収集し、先入観を補強すること。例えば、第一印象が悪かった相手に対しては更にあらを探したり、逆に第一印象が良かった相手には更に褒めるポイントを探したりする、など。
正常性バイアス	都合の悪い情報を無視したり過小評価して、過剰に正常であると評価してしまうこと。例えば面接対象に何らかの致命的なポイントがあったとしても、他のポイントが良かった場合に、敢えて無視してしまう、など。
後知恵バイアス	何か物事が起こった後に、そうなると思っていたと考えること。例えば何かのミスを発見した時に「この人ならミスするだろうと思っていた」などと決めつけること。また、他人のミスを「自分ならこんなミスはしない、ありえない」と決めつけることも後知恵バイアスの一種である。
社会的証明	第三者の評価に影響を受けること。例えば資格、前職、学歴、他社の内定、友人の評価、インターネット上での評価、など。
類似性効果	自分の似ているポイントがあると好印象を持ってしまうこと。例えば生まれた地域、学校、スポーツ、前職、業務内容、顧客、趣味嗜好、喫煙の有無、使っているツールなど。
同属嫌悪	自分と似ているが故に悪印象を持ってしまうこと。例えば経験、学校、前職、業務内容、資格、趣味嗜好、使っているツール、など。
ツァイガルニク効果	失敗やミスや失言などを強く記憶に残し、良い行動を評価できなくなること。